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關鍵績效指標(英語:Key Performance Indicators,簡稱 KPI),又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等,是指衡量一個管理工作成效最重要的指標,是一項數據化管理的工具,必須是客觀、可衡量的績效指標。這個名詞往往用于財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化 查看詳情>>

設計方法 常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法。依據公司級的KPI逐步分解到部門,進而分解到部門,再由部門分解到各個職位,依次采用層層分解,互為支持的方法,確定各部門、各職位的關鍵業績指標,并用定量或定性的指標確定下來。 魚骨圖法 魚骨圖法是一個十分形象的方法,以“企業戰略目標”為“魚頭”,層層分解出“魚骨”。主要步驟如下: 查看詳情>>

S 代表具體(Specific):指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統; M 代表可度量(Measurable):指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的; A 代表可實現(Attainable):指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標; R 代表關聯性(Relevant),指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合; T 代表有時限(Time bound):注重完成績效指標的特定期限。 查看詳情>>

指標具體量化后會形成目標。目標的制定要符合 SMART 的原則,指標則不完全是。比如說有女生經常說(心里怎么想很難說)找男朋友要找“高富帥”,高富帥是目標(SMART 一點的目標可以是:身高 1.8 米,財產 1800 萬,顏值超過金城武)。找高富帥關注的指標是:身高、財產、顏值,這三個指標的確是不需要完全符合 SMART 原則。 其指標是否具有實質意義通常由組織高層決定,在高層未有深入研究前,這些指標常常淪于為了“制作表格”而產生,但指標本身與組織目標并不相符。例如行政機關的公文時效,一般以越短完成,其績效越高。但事實上,僅只是代表該份公文的完結,而非該份案件的完結,甚至不代表該案件能夠“好好完結”。在此一情況下,執行人員的績效可能仍得獲取高分,但實際案件處理卻恰好相反。 查看詳情>>

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